Arbeits- und Sozialrecht

Altersteilzeit

Die Regelung der Altersteilzeit dient dazu, älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, ihre Arbeitszeit zu reduzieren ohne dabei auf Pensionsbezüge, Arbeitslosenansprüche und Ansprüche von der Krankenkasse verzichten zu müssen.

Frauen ab 50 Jahre und Männer ab 55 Jahre können ihre Arbeitszeit auf 40% bis 60% verringern und erhalten mit einem Zuschuss des Arbeitsmarktservice (AMS) zwischen 70% und 80% des bisherigen Einkommens. Die SV-Anteile für Kranken-, Pensions- und Arbeitslosenversicherung werden in der bisherigen Höhe vom AMS weiterbezahlt. Die Höhe der Abfertigung wird ebenfalls von der Arbeitszeit vor der Herabsetzung berechnet, wobei allfällige Lohnerhöhungen berücksichtigt werden müssen. Der Arbeitgeber bekommt Zuschüsse zur Zahlung des Entgelts vom Arbeitsmarktservice.

Diese Regelung wäre mit 31. 12. 2003 ausgelaufen, wurde aber verlängert – dies allerdings zu ungünstigeren Bedingungen als bisher. Je nachdem, zu welchem Zeitpunkt jemand die Altersteilzeitbeschäftigung beginnt bzw. begonnen hat, sind drei Gruppen zu unterscheiden:

1. Jene Arbeitnehmer, deren Altersteilzeit vor dem 1. 4. 2003 begonnen hat:

Für diese Gruppe gilt nach wie vor das bisherige gesetzliche Pensionsanfallsalter. Das bedeutet das diese Personen nach Ablauf ihrer Altersteilzeit mit 56,5 Jahren (Frauen) bzw. 61,5 Jahren (Männer) in die vorzeitige Alterspension wegen langer Versicherungsdauer gehen können, sofern wie bisher die sonstigen Voraussetzungen für diese Pensionsart vorliegen. Diese Voraussetzungen waren:

2. Jene Arbeitnehmer, deren Altersteilzeit zwischen dem 1. 4. 2003 und dem 31. 12. 2003 begonnen hat:

Diese Personen können nicht wie bisher mit 56,5 Jahren (Frauen) bzw. 61,5 Jahren (Männer) in Pension gehen, der Ablauf der Altersteilzeit in ihrer bisherigen Form ist jedoch mit diesen Terminen begrenzt. Daher werden diesen Arbeitnehmern seitens des Gesetzgebers zwei Möglichkeiten angeboten:

a) Verlängerung: Wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Form einer schriftlichen Vereinbarung auf eine Verlängerung der Altersteilzeit bis zum Ablauf jenes Monats, in welchem der Arbeitnehmer nach der neuen Pensionsregelung in Pension gehen kann, einigen können, gelten für die verlängerte Altersteilzeit der bisherigen Bedingungen.

b) Bezug von Übergangsgeld: Sollten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über eine Verlängerung der Altersteilzeit nicht einigen, kann der Arbeitnehmer vom AMS ein sogenanntes „Übergangsgeld nach Alterteilzeit“ beanspruchen. Die Höhe dieses Übergangsgeldes liegt um 25 % höher als der Grundbetrag des Arbeitslosengeldes und kann – sofern der Arbeitnehmer arbeitslos ist – bis zu jenem Zeitpunkt bezogen werden, zu welchem die Pensionsantrittsvoraussetzungen erfüllt sind.

Arbeitnehmer, welche das 50. Lebensjahr vollendet oder überschritten haben und zumindest seit 10 Jahren im Unternehmen beschäftigt sind, unterliegen der sogenannten Bonus-Malus-Regelung:

Das bedeutet, wenn ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer beendet, welcher zum Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses das 50. Lebensjahr vollendet oder überschritten hat, vom Arbeitgeber eine Einmalzahlung an die Arbeitslosenversicherung zu leisten ist.

Ein Arbeitgeber, welcher eine Person, die das 50 Lebensjahr vollendet oder überschritten hat, beschäftigt, wird insofern begünstigt, als er für diese Person keine Arbeitslosenversicherungsbeiträge zu zahlen hat.

Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Verlangen ein schriftliches Dienstzeugnis auszustellen. Dieses Zeugnis hat Auskunft über die Art der Arbeitsleistung zu geben. Anmerkungen, welche die Erlangung einer neuen Stellung für den Arbeitnehmer erschweren, sind unzulässig. Allerdings ist der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet, ein Dienstzeugnis mit Beurteilung der Leistung auszustellen.

Zweck des Dienstzeugnisses ist es, dem ausgetretenen Arbeitnehmer als Nachweis über das zurückliegende Dienstverhältnis zu dienen und einen zukünftigen Dienstgeber über die Qualifikation des Arbeitnehmers zu informieren. Daher muss die Art der Beschäftigung im Dienstzeugnis in üblicher Weise bezeichnet werden. Falls dies für das Fortkommen des Arbeitnehmers von Bedeutung ist, muss die Art der Beschäftigung auch näher beschrieben werden.

Die Formulierung des Dienstzeugnisses ist dem Arbeitgeber überlassen, die Kosten für das Dienstzeugnis hat ebenfalls der Arbeitgeber zu tragen.

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Unglücksfall) soll dem Arbeitnehmer gewährleisten, im Falle eines Krankenstandes keinen wirtschaftlichen Nachteil zu erleiden.

Einem Arbeitnehmer gebührt Entgeltfortzahlung in folgenden Fällen:

Krankheit (Unglücksfall)

Entgeltfortzahlung gebührt nur dann, wenn die Erkrankung (Unglücksfall) die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers ausschließt (Nachweis: ärztliches Zeugnis!) und vom betreffenden Arbeitnehmer nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt wurde.

Nachdem seitens des Dienstgebers oder auch seitens des Dienstnehmers ein Dienstverhältnis durch die Abgabe der Kündigungserklärung gekündigt worden ist, ist die sog. „Kündigungsfrist“ einzuhalten. Unter der Kündigungsfrist versteht man die Zeitspanne zwischen dem Zugang der Kündigungserklärung und dem Kündigungstermin (=Zeitpunkt, zu dem das Dienstverhältnis aufgelöst sein soll).

im 1. und 2. Dienstjahr: 6 Wochen
im 3. bis 5. Dienstjahr: 2 Monate
im 6. bis 15. Dienstjahr: 3 Monate
im 16. bis 25. Dienstjahr: 4 Monate
ab dem 26. Dienstjahr: 5 Monate

Wird die Kündigung seitens des Dienstgebers ausgesprochen, so hat dieser so zu kündigen, dass das Dienstverhältnis zu einem Quartalsende aufgelöst wird. Wenn dies im Kollektivvertrag nicht ausdrücklich ausgeschlossen wird, kann vereinbart werden, dass bei Kündigung durch den Arbeitgeber die Kündigungsfrist am 15. eines Monats oder am Monatsletzten endet. Näheres dazu im § 20 Abs. 2 und 3 AngG.

Wird die Kündigung des Dienstverhältnisses durch den Angestellten erklärt, so hat dieser unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses eine Kündigungsfrist von einem Monat einzuhalten.

Kündigungsfristen bei Arbeitern:

Die Kündigungsfristen und Kündigungstermine von Arbeitern sind diem jeweils geltenden Kollektivvertrag zu entnehmen. Für den Fall, dass für das jeweilige Dienstverhältnis kein Kollektivvertrag gilt, so ist bei einem Gewerbebetrieb von einer 14-tägigen Kündigungsfrist auszugehen.

Natürlich kann – falls es keinen geltenden Kollektivvertrag gibt – die Kündigungsfrist von Arbeitern auch in einer Betriebsvereinbarung oder im jeweiligen Einzelvertrag geregelt werden.

Dauer bzw. Ausmaß des Anspruchs auf Krankenentgelt bei Arbeitern: (bei Krankheit und privatem Unglücksfall)

Dienstzeit	volles Entgelt	halbes Entgelt
bis zu 5 Jahren	6 Wochen	4 Wochen
vom 6. bis zum 15. Jahr	8 Wochen	4 Wochen
vom 16. bis zum 25. Jahr	10 Wochen	4 Wochen
ab dem 26. Jahr	12 Wochen	4 Wochen

Entfall des Erstattungsfonds: seit dem 1. 10. 2000 hat der Arbeitgeber keinen Entgeltfortzahlungsbeitrag mehr an die Krankenkasse zugunsten des Erstattungsfonds zu zahlen. Ab diesem Zeitpunkt kann der Dienstgeber aber auch keine Erstattung der an die Arbeiter bezahlten Krankenentgelte von der Krankenkasse beanspruchen.

Die 14tägige Wartefrist nach Beginn des Dienstverhältnisses entfällt. Das bedeutet, dass ein Arbeiter bereits während der ersten 14 Tage des Dienstverhältnisses Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat.

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Urlaubsregelung

Mit dem Arbeitsrechtsänderungsgesetz 2000 wurde die Urlaubsaliquotierung in Form einer Ersatzleistung für den noch offenen Urlaubsanspruch bei Beendigung des Dienstverhältnisses eingeführt.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist unabhängig von der Dauer des Urlaubsjahres im Beendigungszeitpunkt der noch offene laufende Urlaub immer nur aliquot - abzüglich der bereits verbrauchten Urlaubstage- auszubezahlen. Darüber hinaus verbrauchte Urlaubstage können nur in zwei Fällen vom Arbeitgeber rückverrechnet werden, nämlich bei verschuldeter Entlassung oder vorzeitigem Austritt.

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Arbeitsvertrag und Dienstzettel

Der Abschluss eines Arbeitsvertrages bzw. Dienstvertrages zwischen Arbeitsgeber und Arbeitnehmer ist an keine bestimmte Form gebunden. Er kann schriftlich, mündlich oder schlüssig abgeschlossen werden.Ein Arbeitgeber muss auf jeden fall über die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses ein schriftliche Grundvereinbarung, einen sogenannten Dienstzettel ausstellen und diesen dem Arbeitnehmer nach Beginn des Dienstverhältnisses unverzüglich ausfolgen.

Der Dienstzettel muss die allgemeinen Rechte und Pflichten wiedergeben und hat einen bestimmten Mindestinhalt aufzuweisen. Im Downloadbereich unserer Website finden Sie einen Musterdienstzettel.

Sollte ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden sein, der alle vorgeschriebenen Angaben enthält, entfällt die Verpflichtung zur Ausstellung eines Dienstzettels.

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Urlaubsausmaß

Das jährliche gesetzliche Urlaubsausmaß beträgt

- bei Berechnung des Urlaubs nach Werktagen:

bis zum Ende des 25. Dienstjahres: 30 Werktage (= 5 Wochen)

ab dem vollendeten 25. Dienstjahr: 36 Werktage (= 6 Wochen)

- bei Berechnung des Urlaubs nach Arbeitstagen (bei 5-Tage-Woche):

bis zum Ende des 25. Dienstjahres: 25 Arbeitstage (= 5 Wochen)

ab dem vollendeten 25. Dienstjahr: 30 Arbeitstage (= 6 Wochen)

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Abfertigungsanspruch alt

Das Ausmaß der Abfertigung beträgt je nach Dauer des Dienstverhältnisses

nach 3 Jahren: 2 Monatsentgelte

nach 5 Jahren: 3 Monatsentgelte

nach 10 Jahren: 4 Monatsentgelte

nach 15 Jahren: 6 Monatsentgelte

nach 20 Jahren: 9 Monatsentgelte

nach 25 Jahren: 12 Monatsentgelte

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